観音寺市議会 2022-09-09 09月09日－03号
◎土井久史政策部長 議長──政策部長 ○詫間茂議長 政策部長 ◎土井久史政策部長 令和３年３月に改正いたしました観音寺市人材育成基本方針においては、求められる職員像として５つほど上げております。
◎土井久史政策部長 議長──政策部長 ○詫間茂議長 政策部長 ◎土井久史政策部長 令和３年３月に改正いたしました観音寺市人材育成基本方針においては、求められる職員像として５つほど上げております。
新入職員については、入庁時の教育が最も将来の職員像を形成する上で必要であり、市の教育はどのようになされ、また定期的な研修なども行われているのか伺います。入庁してすぐ新入職員が専門的な知識を必要とする部署に配属されるなどの状態では、新入職員も疲弊するであろうし、その配属先もかなり努力を強いられると思われます。ひいては市民の皆さんにも影響があると考えられます。
そのため、私が求める職員像といたしましては、社会の動きや時代の変化に柔軟に対応できる職員であります。また、こうした変化の激しい時代であるからこそ、市民の皆様への説明責任を果たすとともに、こうした対話を通じて市民の皆様の信頼を得ることも大切です。そのため、職員には、聞くこと、伝えることを通じて信頼関係を築くことができるコミュニケーション能力も求めてまいりたいと考えております。
職員研修の中にも、かつてのようないわゆる法律をできるだけ守るという公務員像から転換をいたしまして、ファシリテーションといいますか、住民に対してきちんと説明ができる、あるいは住民の意図していることを正確に把握することができる、そういった方向の職員像というのがこれからは求められると思いますので、そういう方向での人材育成に努めてまいりたいと存じます。 以上でございます。
今後とも、職員にはこれまで必要とされていた能力に加え、地域課題を発見し、それらを限られた財源と人材で自主的、主体的に解決し、個性豊かで活力に満ちた魅力あるまちづくりを積極的に推進していく能力が求められることから、人材育成基本方針に掲げた目指す職員像の達成に向けて、職員一人一人の能力を最大限に発揮できるよう、人材育成に努めてまいりたいと考えております。
方針に掲げる目指す職員像は、１、プロフェッショナルな職員、２、チャレンジ精神のある職員、３、クリエーティブな職員、４、三豊愛に満ちた職員となっております。また、人材育成の具体的な方策としては、人事管理として行政ニーズに対応した多種多様な人材の確保、人物重視の採用試験の実施、再任用制度活用による知識や技術の後輩職員への継承、女性職員の管理職への登用や多様なポストへの配置等を実施しております。
消防団活動に参加することは、本市が目指している豊富な市民感覚を養うことにつながり、本市が目指す職員像の市民感覚にすぐれた職員、柔軟かつ的確に対応する職員、またコミュニケーション能力にすぐれた職員に向けた人材育成にもつながってまいります。しかしながら、台風や地震等の災害時には、市の職員として割り当てられた業務に携わる必要があり、団員としての職務に従事できない場合もあると考えられます。
１点、２点、２つ言いますが、まず必要とされる自治体職員像の基本認識はどうなのか。 ２点目、職員採用の状況、これは量的な側面ではなくて、求められる質からの観点で私質問しますが、特に事務職の採用状況はどうなのか。また、結果として事務職の割合は類似団体から見てどういう状況になっているのか。 そして、専門職、中でもソーシャルワーカー、司書、土木、建築、ＰＴ・ＯＴなどの採用状況はどうなっているのか。
採用におきましては、募集時に、パンフレットを作成し、高松を愛する心など、人財育成ビジョンで定める職員像を広くアピールするとともに、選考時には、個別面接に加え集団面接を取り入れるなど、コミュニケーション能力等も重視してまいったところでございます。 また、人事異動におきましては、長期的なキャリアの形成等を目的に、基本サイクルを原則４年とし、幅広い知識の習得と資質の向上を図っているところでございます。
本市の人材育成の基本方針である高松市職員人財育成ビジョンは、平成21年に策定し、求められる職員像、役職ごとに求められる役割・能力に合わせて、組織のあり方なども示されました。
また、人事考課につきましては、目指すべき職員像や理想とする職場を具現化するため、上司と部下が個別面談を行い、仕事の進捗状況や悩み、抱負などのコミュニケーションを図るとともに、若手職員を対象にみずから目標を決め、新しいものに挑戦することを目的としたチャレンジ目標にも取り組んでおります。
その中で目指す職員像をプロフェッショナルな職員、チャレンジ精神のある職員、クリエーティブな職員としています。また、質の高い行政サービスを行うために、平成19年度から人事考課制度を、平成24年度からは目標管理制度を導入し、管理職員と課員とが身近に話し合えるフィードバックの場を設け、職場内のコミュニケーションの向上、職員一人一人の能力を高めることについて努めています。
これまでに議会質問がなされまして、公務員としてこれから望まれる資質、特に丸亀市が今必要とする職員像について採用試験に差しさわりのない範囲でお答えをお願いしたいと思います。公務員が公務員を雇うということに視点的に限界があると、こう指摘する声もあります。
これを受けて、各委員から、人事評価においては、より公平・公正な評価につながるよう多角的に評価できる仕組みの構築にも意を用いるほか、市民に貢献できる職員像や、そのための適切な評価の方向性についても議論を深められたい旨の意見なり要望がありました。
昨年度に改定いたしました本市人材育成基本方針の中で、目指すべき職員像としまして市民感覚にすぐれた職員とコミュニケーション能力にすぐれた職員を挙げることといたしました。全職員が高い共感性と広い視野を持って市民の皆様との対応の中で信義を十分に酌み取り、また正確に市の側の立場を御説明申し上げ、確固たる信頼関係を築く能力を身につけるよう育ててまいりたいと考えております。
そこで、人材育成及び人材確保にどう取り組むかでありますが、まず人材育成につきましては、ただいま議員御質問がありましたように、人材育成基本方針におきまして、三つの目指す職員像を掲げ、合併以来、職員の育成に取り組んでまいりました。
職員アンケートの理想の職員像でも、市民を第一に考え行動する市民感覚にすぐれた職員が上がっていることから、職員の意識も市民本位であり、今後とも相談できる職員の育成・研修に力を入れていくとの答弁がありました。
このようなボトムアップを重視した制度を通じて、職員のやる気を最大限に生かせる組織づくりに努めるとともに、人材育成基本方針に基づき、求められる職員像の実現に向けた意識改革や能力開発を進め、信頼される職員を育成してまいります。 以上、平成26年度の市政の方針と主要な施策の概要について申し上げました。
それは今も継続した考えでありますし、継続中ですが、その中で目指す職員像をプロフェッショナルな職員、チャレンジ精神のある職員、クリエーティブな職員としております。また、平成19年から人事考課制度を、平成24年度からは目標管理制度を、職場内のコミュニケーションの向上、職員一人一人の能力を高めることを目標に取り入れております。これは最終的に質の高い行政サービスを行うためのものであります。
この方針は、平成18年６月に策定され、その後７年が経過し、社会状況等も変化する中、市民の求める職員像が描かれるのを期待するものです。